Des del 12 de maig de 2019 totes les empreses tenen l’obligació de registrar la jornada dels seus treballadors. Han acabat els dos mesos de termini que el Govern va donar en el decret que contenia aquesta mesura perquè les companyies s’adaptessin a la nova norma o almenys comencessin a planificar els nous sistemes de control que, en realitat, és només un canvi en un apartat de l’article 34 de l’Estatut dels Treballadors.
Així i tot, a moltes empreses l’arrencada està sent confusa. Moltes no saben com l’han d’aplicar (si es tracta de llistats per escrit o amb els controls de targetes per fitxar a l’entrada). Altres estan en procés de negociació amb els comitès d’empresa sindicals, per pactar el sistema si les plantilles treballen fora de l’oficina.
En aquesta entrada de blog intentarem resoldre els principals dubtes que pot generar l’aplicació d’aquesta nova norma.
Qui té l’obligació de controlar la jornada?
Són totes les empreses sense excepció, independentment de la seva mida, sector o facturació, les que han de garantir que hi ha un “registre diari de la jornada, que ha d’incloure l’horari concret d’inici i finalització de la jornada de treball de cada persona treballadora”, segons pot llegir-se en la norma.
Què ha de contenir el registre?
El decret exposa que es controlarà l’hora “d’inici i finalització de la jornada de treball”. No obstant això, també afegeix que això s’ha de fer “sense perjudici de la flexibilitat horària que s’estableix en aquest article”.
Com s’apunten les entrades i sortides?
Hi ha companyies que fan servir sistemes tradicionals en paper, amb quadrants on apunten a quina hora comença i acaba cada treballador. Altres utilitzen sistemes de targetes per fitxar a la porta o torns d’accés (en alguns casos, sistemes de lectura d’empremta dactilar en arribar a la feina). I en algunes, estan optant per instal·lar aplicacions informàtiques en els ordinadors o fins i tot al mòbil d’empresa del treballador, on han d’indicar que han començat la seva jornada o l’han acabat. En tot cas, les empreses estan esperant les indicacions oficials sobre com han de ser els registres que guardin per si els sol·licita la Inspecció.
Quant de temps ha de conservar l’empresa aquest registre?
La norma és clara al respecte: quatre anys.
A què s’exposa l’empresa que no tingui el registre?
Si una empresa no té el registre de jornada s’exposa a rebre una sanció greu, el que implica una multa de 626 euros a 6.250 . Si la quantitat és més baixa o més alta, el determinaran els inspectors de treball en funció de la grandària de l’empresa o la facturació.
Qui tindrà accés al registre?
L’empresari no haurà de subministrar l’informació a iniciativa seva, però sí que té l’obligació de facilitar-la quan ho sol·licitin els representants dels treballadors, la Inspecció de Treball o el mateix empleat.
L’empresari ha de pactar amb els representants dels treballadors?
Diu el decret que l’empresari ha de comptar amb els representants dels treballadors a l’hora d’implantar el registre “mitjançant negociació col·lectiva o acord d’empresa”.
Per a què serveix el registre? Beneficia el treballador o el perjudica?
Segons l’última enquesta de població activa, a Espanya es fan cada setmana 5,7 milions d’hores extraordinàries. D’aquestes 2,6 milions no es paguen i, per tant, serien fraudulentes. En els últims anys, han baixat després que s’arribés a un màxim a la fi de 2015, amb 3,5 milions. “La introducció del registre de jornada ha de contribuir a corregir la situació de precarietat, baixos salaris i pobresa que afecta molts dels treballadors que pateixen els abusos en la seva jornada laboral”, exposa el Govern en el decret que conté la mesura, que ha generat força dubtes i preguntes.
Què passa amb les dades del registre?
Una de les obligacions afegides que comporta el control de la jornada són les dades que genera sobre els treballadors. En aquest cas, l’empresa ha de respectar el que diu la llei de protecció de dades al respecte, especialment en els articles d’aquesta norma que entren en aspectes laborals, que van de l’article 87 al 91 i regulen el dret a la intimitat en l’àmbit laboral i en la geolocalització, el dret a la desconnexió digital o els drets digitals en la negociació col·lectiva.